«Совершенствование организации труда работников предприятия»


Коэффициентно-долевой метод распределения



Скачать 414.5 Kb.
страница9/14
Дата28.04.2019
Размер414.5 Kb.
Название файлаКурсовая.doc
ТипКурсовая
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14
2.4 Коэффициентно-долевой метод распределения

коллективного заработка
Как показали события 2008 года, нашей стране не удалось избежать экономического кризиса, охватившего промышленно развитые страны. В связи с этим у российских компаний возникает чисто практическая задача минимизации потерь и избегания серьезных негативных социальных последствий.

В теории управления хозяйственной деятельностью одним из направлений антикризисной политики является оптимизация численности персонала и, как следствие, снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату и дополнительное материальное стимулирование сотрудников.

Это ставит совершенно новые задачи перед собственниками, менеджментом компаний, а ответственность и нагрузка на кадровые службы предприятий существенно возрастает. Кадровикам требуются хотя бы минимальные знания механизмов построения современных, наиболее эффективных форм организации и оплаты труда [18].

Затраты на формирование оптимального состава управленческого персонала занимают немалый удельный вес в общих издержках производства и обращения. Они заметно влияют на экономические результаты производственно-хозяйственной деятельности и уровень доходности. Вместе с тем численность управленцев в настоящее время устанавливается без достаточного экономического обоснования, при отсутствии апробированных научных методологических и практических подходов к формированию отраслевых схем определения численности данного персонала [16].

Потребность в управленческом персонале определяется чаще всего руководителями предприятий или организаций по собственным соображениям и исходя из своего практического опыта. По повышению уровня качества труда в последние годы издано много научной литературы, но в ней преимущественно рассматриваются проблемы, связанные с тем, как добиться увеличения результативности работы отдельных сотрудников, какие следует применять методы оценки их отношения к профессиональным обязанностям. Также подробно излагаются пути улучшения мотивации труда всех категорий работников. Однако подходов к определению численности руководителей, специалистов и прочих служащих при переходе к рыночным отношениям в научной литературе нет, так как эти данные относятся к категории коммерческой тайны [17].

Штатную численность работников организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую численность работников функциональных подразделений организации или отдельных исполнителей. Под необходимой численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

Штатная численность работников организации устанавливается по структурным подразделениям раздельно для руководителей, специалистов и других служащих, для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ [13].

На сегодняшний день штатную численность работников можно рассчитывать на основе следующих рекомендаций, норм и нормативов по труду только для бюджетных организаций:

1) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях - Москва, 1995.

2) Нормативы численности работников юридической службы - Москва, 1990.

3) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров - Москва, 1991.

4) Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях - Москва, 2001.

5) Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях - Москва, 1990.

6) Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по копированию и оперативному размножению документов - Москва, 1991.

Определить штатную численность обслуживающего персонала рекомендуется по следующим нормативным документам:

1) Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений - Москва, 1996.

2) Укрупненные нормы времени на полотерные и стеклопротирочные работы - Москва, 1991.

3) Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений - Москва, 1990.

4) Типовые нормы обслуживания для уборщиков производственных помещений промышленных предприятий - Москва, 1989.

Понятно, что для многих управленческих и обслуживающих специальностей эти нормативы давно устарели, так как не учитывают современные средства труда.

В советской экономической литературе глубокий анализ методов проектирования структуры управления предприятиями и организациями не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность расчета численности инженерно-технических работников в зависимости от выполняемых функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости и факторы влияния функций управления на численность персонала были ошибочными.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия отказались от применения типовых штатных структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора [17], в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле:


∆ ФОТчп = (ЧПшр - ЧПр) * ЗПср, (1)
где ∆ ФОТчп - изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧПшр - численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧПр - численность персонала расчетная;

ЗПср - средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ [17].

С 1 января 2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2.3 тыс. рублей. В зависимости от финансового и экономического состояния организации, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда, превышающую базовый размер.

Должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек [14].

Таким образом, только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы может стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать «уравниловку» в распределении премий, будет способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы отделов, бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве [18].

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета норматива численности, заработной платы работников отделов, бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка позволяют снизить издержки на содержание «раздутых штатов».


Скачать 414.5 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

Похожие:

«Совершенствование организации труда работников предприятия» icon«Права и гарантии работников на охрану труда.»
В соответствии с этим были поставлены следующие задачи: определить основные направления государственной политики в области охраны...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconЗарубежный опыт мотивации и стимулирования работников
Оплата труда и ее роль в укреплении материальной заинтересованности работников предприятия
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconАнализ системы премирования работников за повышение эффективности деятельности организации
Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии, премирование работников
«Совершенствование организации труда работников предприятия» icon1. Расчет численности рабочих и затрат на оплату труда
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconВ соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников
Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconПотребность в кадрах – необходимое количество работников с разной профессионально- квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности организации
Дополнительная потребность – состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или предстоящем периоде,...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» icon1. Раздел технологический
Особенно это характерно для химчисток. Отличие деятельности предприятия бытового обслуживания населения является то, что конечный...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconИнструкция по охране труда
Настоящая инструкция содержит основные общие требования по охране труда для работников, выполняющих работы на высоте, и направлена...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» iconОригинальные исследования данилов А. В., 2014
Сравнение заболеваемости хобл среди работников сельскохозяйственного предприятия, промышленного предприятия города рязани и городским...
«Совершенствование организации труда работников предприятия» icon1. На заре цивилизации в трудах Ксенофонта (430-355 гг до н э.) рассматривались вопросы разделения труда. Платон
Платон (427-347 гг до н э.) обосновывал профессиональное закрепление труда и отрицал целесообразность перемены труда. Аристотель...




База данных защищена авторским правом ©refnew.ru 2020
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Теоретические основы
Методические указания
Методические рекомендации
Лабораторная работа
Рабочая программа
Общая характеристика
Теоретические аспекты
Учебное пособие
Практическая работа
История развития
Пояснительная записка
Дипломная работа
Самостоятельная работа
Общие положения
Экономическая теория
Методическая разработка
Физическая культура
Методическое пособие
Исследовательская работа
Направление подготовки
Общая часть
Теоретическая часть
Общие сведения
Техническое задание
Общие вопросы
Образовательная программа
Управления государственных
Федеральное государственное
Экономическая безопасность
Конституционное право
реакция казахского
Основная часть
Организация работы
Техническое обслуживание
Российская академия
Понятие сущность
Усиление колониальной
прохождении производственной
Обеспечение безопасности
программное обеспечение
Выпускная квалификационная
квалификационная работа
муниципальное управление
Теория государства
Уголовное право
Математическое моделирование
Административное право
Название дисциплины
Земельное право