Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам



страница99/122
Дата28.04.2019
Размер1.13 Mb.
Название файлаУЧР учебник В.В. Кафидов.doc
ТипСамостоятельная работа
1   ...   95   96   97   98   99   100   101   102   ...   122
Органы корпоративного управления компанией. Корпоративное управление способствует поиску баланса интересов внутри ком­пании — между менеджментом, советом директоров и общим со­бранием акционеров.

  • Акционеры. Корпоративное управление регулирует отношения и обеспечивает баланс интересов различных групп акционеров — собственников контрольного пакета акций и мелких акционеров, стратегических и портфельных инвесторов и т. д.

  • Заинтересованные лица, или соучастники (англ. stakeholders), — это лица, которые оказывают влияние на деятельность компа­нии или зависят от ее деятельности. Заинтересованными лицами компании являются работники, кредиторы, клиенты, поставщи­ки, местная общественность, государственные органы и местные власти. Взаимоотношения компании с заинтересованными лица­ми имеют важное значение для определения уровня корпоратив­ного управления в компании. В мировой практике существуют определенные стандарты поведения компании в отношении за­интересованных лиц.

    Как видим, персоналу в корпоративном управлении отводится роль заинтересованных лиц.

    Очень часто без достаточных на то оснований корпоративное управ­ление и корпоративную культуру смешивают с управлением органи­зацией и организационной культурой. Более того, встречаются утвер­ждения о наличии корпоративной культуры в муниципалитете или университете, что не только неправильно, но и опасно. Корпоратив­ность государственных или муниципальных служащих проявляется в «защите мундира», в ощущении собственной значимости и ничтож­ности тех, ради кого, собственно, они существуют.

    В отличие от корпоративной культуры организационная представ­ляет собой нормы и правила, которые объединяют подсистемы органи­зации.

    Организационная культура — 1) система символических посредни­ков, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведе­ния индивидов или группы на символическом уровне.

    Корпоративная же культура, по мнению некоторых менеджеров-прак­тиков и специалистов, существует как отдельный пласт: это культура на уровне ценностей бизнеса, предпринимательства. Корпоративная куль­тура дополняет в случае управления корпорацией организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

    Иногда под корпоративностью понимают единство восприятия оп­ределенных ценностей и устремленность к общим целям, при этом считается, что корпоративная культура включает социально-психоло­гический климат, качество социальных связей, их форму, интенсив­ность.

    Общим для двух понятий, по мнению Т. Скипетровой, является наличие в их структуре ценностных ориентации, идей, установок, норм, традиций. Но в организационной культуре это функции и подсистемы организации, ее внутренняя целостность, а в корпоративной культуре — это социально-психологический климат, качество социальных связей, их форма, интен­сивность. Корпорация — это частный случай организации. В экономиче­ском смысле это форма объединения капитала; в социальном — группа людей с общими интересами, духом, устремлениями.

    Корпорация как культурная общность имеет систему стандартов, при­нятых и разделяемых ее членами. Роль морально-оценочной составля­ющей этой системы играет корпоративная этика. В процессе ее изучения становится ясно, чтб члены корпорации считают приемлемым, а чтб нет, как они соотносят цели и ценности корпорации с общественной моралью. Корпоративная этика формирует, создает, транслирует культуру, делает корпорацию активным субъектом культуры.

    Вопросы этического поведения корпораций в настоящее время по­лучили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответ­ственности корпораций.

    С точки зрения управления персоналом и человеческими ресурсами организации целесообразно в первую очередь анализировать сущест­вующую и проектировать требуемую организационную культуру.



    Чаще всего выделяют следующие элементы организационной куль­туры:

    Q философия организации;

    • деловое кредо, определяемое как концентрированное выражение философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реа­лизуемых администрацией, высшим руководством;

    • принятая в организации конкретная концепция менеджмента;

    • ролевые модели, через которые персонифицируется и символизи­руется действующая система ценностей;

    • символический менеджмент — акции, манера действий, инсцени­ровки, которые без лишних слов становятся понятными окружа­ющим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты;

    • мифы, легенды, истории, символы, которые используются для вы­ражения определенных идей и имеют как вербальный (девиз, исто­рия), так и невербальный (одежда, поступок, предмет) характер;

    • ритуалы, церемонии — символические мероприятия, призванные напоминать работающим о поведении, которое от них требуется.

    Элементы организационной культуры разделяются на четыре группы:

    • назначение экономической системы (миссия, цели, задачи);

    • операционные средства (технология, система стимулирования, кон­троль, информационное обеспечение и др.);

    • критерии достижения и оценки результатов;

    • средства внутренней интеграции (язык, способ распределения вла­сти, ритуалы и т. д.).

    П. Р. Харрис и Р. Т. Моран включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик:

    1. осознание себя и своего места в организации (одни культуры це­нят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независи­мость и творчество проявляются через сотрудничество, а в дру­гих — через индивидуализм);

    2. коммуникационная система и язык общения (использование уст­ной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного пра­ва» и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жесты варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

    3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообраз­ные униформы и спецодежды, степени опрятности и т. п. отражают наличие множества микрокультур);

    4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (органи­зация питания работников, включая наличие или отсутствие тако­вых мест на предприятии, наличие дотации на питание, периодич­ность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

    5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

    1. взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и вла­сти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

    2. ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в от­ношении определенного типа поведения): что люди ценят в орга­низационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), и как эти ценности сохраняются;

    3. вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедли­вость и отношение к коллегам, к клиентам, к конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);

    4. процесс развития работников и научение (бездумное или осознан­ное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; про­цедуры информирования работников; подходы к объяснению при­чин и т. п.);

    10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответст­венность за нее; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продви­жение и т. д.).

    Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру на трех уровнях: поверхностном, или символическом, подповерхностном и глубинном.

    Самым поверхностным уровнем, по мнению Шейна, является уровень ар­тефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услы­шать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой куль­турой («видимые организационные структуры и процессы»). Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материаль­ного окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художе­ственные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и т.д. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое пове­дение группы и соответствующие организационные процессы. Характер­ная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать.

    Второй уровень — провозглашаемые ценности («стратегии, цели, фило­софии»). Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих­то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или при обра­щении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правиль­ном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами» или основоположниками, однако группа как таковая на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не вы­работала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истин­ного положения дел.

    Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеоло­гии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценно­сти во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне арте­фактов. Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентифи­кации и выражением сути миссии.

    Еще один уровень культуры — базовые представления. Базовые пред­ставления отличаются от доминирующих ценностных ориентации, по­скольку последние отражают предпочтительное решение, у которого су­ществует ряд базисных альтернатив, и любой носитель культуры может порой руководствоваться в своем поведении не только доминирующими ориентациями, но и различными их вариантами. Базовые представления, согласно концепции Шейна, представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму, подобно привычным теориям они не вы­зывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруд­нительно.

    Основные ценности и убеждения находят выражение в соответству­ющих девизах, подчеркивающих наиболее сильные стороны той или иной компании.

    Несколько иначе распределены уровни в концепции Д. Мацумото. Он выделяет индивидуальный, интраорганизационный и интероргани­зационный уровни.

    □ На индивидуальном уровне организационная культура проявля­ется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в про­изводственное пространство из той культурной среды, где эти люди выросли и прошли процесс социализации.



    • На интраорганизационном уровне культура существует внутри организации, то есть среди людей, работающих в отделах и под­разделениях, а также состоит из отделов и подразделений, суще­ствующих в пределах компании. Именно этот уровень в наиболь­шей степени соответствует тому, что сейчас обычно имеют в виду под организационной культурой. Он включает в себя эксплицит­ные и имплицитные правила, направляющие общие повседнев­ные практики, такие как политика, в области человеческих ресур­сов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством.

    • И наконец, интерорганизационный уровень проявляется, посколь­ку компании существуют не в вакууме. Напротив, они сосуществу­ют с другими компаниями как внутри страны, так и за рубежом, и их существование и выживание в значительной мере обусловле­но этим обстоятельством. На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и международ­ных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (не­формальных «принято — не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом и сосуще­ствуют в условиях взаимной выгоды и процветания.

    Э. Шейн указывал, что любая новая компания, если она хочет выжить во внешней окружающей ее среде, должна развить:

    • чувство собственной миссии и основополагающей задачи, какую-либо причину для существования;

    • конкретные цели, которые обычно берут начало от основопола­гающей миссии.



    Поделитесь с Вашими друзьями:
  • 1   ...   95   96   97   98   99   100   101   102   ...   122

    Похожие:

    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКнига по счету 20. Главная книга по субсчетам
    Использование и списание материальных ценностей (накладные, лимитно-заборные карты, путевые листы, акты расхода и т п.) по счету...
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconХимия и обмен липидов
    Липиды это разнородная группа природных соединений, полностью или почти полностью нерастворимых в воде, но растворимых в органических...
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconПроект книги "сверхчеловек"
    Книга опасна! Закройте ее, поскорее поставьте на место и ступайте деградировать дальше. Эта Книга для беспокойных, для недовольных...
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconСправка о материально-техническом обеспечении образовательной деятельности по образовательным программам

    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconЗадание 1: Задание 2
    К дошкольным образовательным учреждениям относятся образовательные учреждения следующих типов
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКонспект урока английского языка по новым фгос
    Образовательная: проконтролировать степень усвоения следующих основных умений и навыков, изученных и сформированных на предыдущих...
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconТест по химии 8 класс
    Какая химическая формула соответствует веществу у которого массовые доли n- 25. 9%, O-74% ?
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКазанская губерния в начале XX в
    В начале XX столетия Казань становится одним из крупнейших и быстро развивающихся городов России и третьим по значимости в общероссийском...
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам icon"Книга о совести. Часть : Красота радость жизни. Человек это сила духа". Сухомлинский В
    Книга о совести. Часть : Красота радость жизни. Человек это сила духа. Симферополь: Издатель А. П. Выродов, 2003. 112 с
    Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconИтоговый тест по программе обучения эксперта демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия Сколько стран входит в движение WorldSkills International?
    Оценка практических навыков и умений студентов и выпускников образовательных организаций




    База данных защищена авторским правом ©refnew.ru 2020
    обратиться к администрации

        Главная страница
    Контрольная работа
    Курсовая работа
    Теоретические основы
    Методические указания
    Методические рекомендации
    Лабораторная работа
    Рабочая программа
    Общая характеристика
    Теоретические аспекты
    Учебное пособие
    Практическая работа
    История развития
    Пояснительная записка
    Дипломная работа
    Самостоятельная работа
    Общие положения
    Экономическая теория
    Методическая разработка
    Физическая культура
    Методическое пособие
    Исследовательская работа
    Направление подготовки
    Общая часть
    Теоретическая часть
    Общие сведения
    Техническое задание
    Общие вопросы
    Образовательная программа
    Управления государственных
    Федеральное государственное
    Экономическая безопасность
    Конституционное право
    реакция казахского
    Основная часть
    Организация работы
    Техническое обслуживание
    Российская академия
    Понятие сущность
    Усиление колониальной
    прохождении производственной
    Обеспечение безопасности
    программное обеспечение
    Выпускная квалификационная
    квалификационная работа
    муниципальное управление
    Теория государства
    Уголовное право
    Математическое моделирование
    Административное право
    Название дисциплины
    Земельное право