Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

Труд совокупного работника — руководителя, специалиста, служа­щего — оценить гораздо сложнее, чем труд рабочего-сдельщика. При этом оценивается производительность и эффективность труда. Оценка опирается на гипотезу о связи уровня образования и подготовки с ка­чеством управленческого труда. Наиболее распространен метод, осно­ванный на соизмерении затрат времени и результатов деятельности.

• 
  выявить соответствие работника занимаемой должности;
  
• 
  определить трудовой вклад в коллективный результат с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его долж­ностного оклада;
  
• 
  повысить индивидуальную отдачу от работников, обеспечить ори­ентацию на конечный результат (или перспективу развития) с точ­ки зрения цели или миссии организации.
  

Имитация работы — малозаметный, но почти неизлечимый недуг боль­шинства современных компаний, от монополистических гигантов до не­больших предприятий, где и сотрудников-то кот наплакал.

Что такое имитация работы? Дать ответ на этот вопрос сложно, ведь она многообразна и трудноуловима: от попытки выдать ничтожную ра­боту за великое свершение до искажения результатов деятельности пред­приятия со стороны топ-менеджера... Можно выделить как минимум три вида имитации.

Один из них действительно является результатом недостатка мотива­ции и, возможно, неправильного подбора сотрудников, которым просто не хочется работать (именно этот вид и можно условно назвать «имита­ция от лени»).

Другой вид имитации специфичен для России, прежде всего для боль­ших компаний (особенно государственных или полугосударственных). Российский сотрудник часто полагает, что работа должна быть источни­ком всякого рода «дополнительных удовольствий». Если это ожидание удается реализовать, то выполнение основных обязанностей становится лишь помехой для получения «главного удовольствия».

Кроме того, в крупных компаниях сотрудники часто принимаются на должности, которые просто не нужны или не очень нужны для реальной работы организации... Выясняется, что ваш собственный должностной функционал не определен или недостаточен для полной нагрузки, а пе­реключиться на что-нибудь другое не позволяет жесткая бюрократиче­ская структура компании.

Препятствием, которое окончательно ставит крест на всех ваших робких попытках включиться в настоящую работу, может оказаться окружающая вас «корпоративная культура»... Работу можно изображать только тогда, когда она плохо спланирована. Если же перед сотрудником поставлены конкретные количественные задачи и указаны сроки, то имитировать ста­новится гораздо сложнее.

...Любой количественный показатель, если от него зависит компенса­ция или карьерное продвижение сотрудника, сразу начинает искажаться самим сотрудником.

Поставленная проблема оказывается почти философской, ведь, в сущно­сти, любое формализованное измерение результатов человеческого труда представляет собой искажение реальности. Еще Нортон и Каплан показали, что оценка деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организа­ции в целом по результату (например, финансовому) всегда отстает от на­стоящего, показывая скорее положение в недавнем прошлом. Такая оценка будет фактически основана на прошлых, а не на актуальных достижениях... По-настоящему объективная оценка должна учитывать не только результат, но и сам процесс, то есть тот способ, которым этот результат был получен.

В результате выходит так, что единственный эффективный способ борь­бы с имитацией — это изменение корпоративной культуры компании, ее переориентация на измерение значимых процессов (обучение, удовлетво­ренность клиентов), а не достижение «результата любой ценой». Для это­го требуется смена основной парадигмы бизнеса, поэтому трудно сказать, когда такие обучающие организации появятся в России.

Пока же многие компании возлагают основную надежду в борьбе с ими­тацией на создание «корпоративного ГУЛАГа». На сайтах компаний, про­изводящих охранные системы, то и дело можно увидеть различные пред­ложения пакетов программного обеспечения, позволяющих учитывать время прихода и ухода сотрудника, количество выходов в туалет, переку­ров, обеденных перерывов и прочее. Тут же сложные системы отчетности по использованию рабочего времени (причем на заполнение всех форм у сотрудников уходит до 20 % самого рабочего времени), и в довершение всего — аппаратные средства.