Формирование резерва на выдвижение

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (должности с большим объемом ответственности) по результатам оценки их профес­сиональных знаний, умений и компетенций, деловых и личных качеств.

• 
  своевременное заполнение вакантных должностей;
  
• 
  преемственность и устойчивость управления организацией или ее подразделениями;
  
• 
  назначение на должность компетентных, способных работников;
  
• 
  обучение и подготовка претендентов на должности, постепенное накопление ими необходимого опыта на новой для них должно­сти.
  

• 
  плановость;
  
• 
  объективность оценки деловых и личных качеств;
  
• 
  соответствие этих качеств новой должности;
  
• 
  увязка обучения и повышения квалификации с характером работ в новой должности и др.
  

• 
  определение потребности в руководителях (численного и долж­ностного состава резерва);
  
• 
  предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
  
• 
  изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
  
• 
  рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
  
• 
  работа с резервом;
  
• 
  контроль за подготовкой резерва;
  
• 
  определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
  

• 
  обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения ква­лификации, в школе резерва;
  
• 
  организация стажировки на руководящих должностях и времен­ного исполнения обязанностей;
  
• 
  предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которому готовится работник;
  
• 
  командировки на другие предприятия для ознакомления с пере­довыми методами и опытом работы;
  
• 
  включение в комплексные комиссии по проверке работы подраз­делений;
  
• 
  проведение деловых игр и организационно-управленческих уче­ний, выполнение отдельных заданий;
  

• 
  обеспечение участия работника в подготовке плана работы соот­ветствующего структурного подразделения;
  
• 
  организация деловых встреч, тематических дискуссий и др.;
  
• 
  подготовка плана повышения квалификации сроком на два года (составляется и подписывается руководителем структурного под­разделения).
  

В создании резерва кадров должны быть заинтересованы все, кому небезразлична судьба организации. Даже если в этом не заинтересован первый руководитель, то такой интерес должны проявлять акционеры или вышестоящие органы управления. Для повышения эффективности резерва может предусматриваться стимулирование как стажера (оклад по должности), так и руководителя стажировки.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету в служ­бе управления персоналом. Контроль за работой с резервом возлагается на руководителя кадровой службы и руководителя, в подчинении кото­рого будет работать кандидат на руководящую должность.

Эффективность работы с резервом оценивается с помощью следу­ющих показателей:

• 
  эффективность подготовки руководителей внутри организации, которая определяется путем сравнения доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, заня­тых из резерва, и доли приглашенных со стороны;
  
• 
  текучесть резерва руководителей, которая определяется как доля сотрудников из резерва, покинувших организацию;
  
• 
  средний срок пребывания в резерве до занятия ключевых должно­стей;
  
• 
  готовность резерва.
  

Скачать 1.13 Mb.

Поделитесь с Вашими друзьями: