Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

Медицинское заключение служит для установления физической пригодности к работе в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение обязательно (ст. 69 ТК РФ).

При приеме на работу для врача имеет значение:

• 
  связана ли предусматриваемая деятельность с опасностью нане­сения вреда здоровью;
  

• 
  для какой деятельности кандидат непригоден;
  
• 
  как долго кандидат будет трудоспособен (предположительно);
  

• 
  сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здо­ровью.
  

Фотография является посредником при переходе от документального образа к последующему «живому» общению. Вывод, который можно сделать о кандидате по фотографии, зависит от ее качества и срока. Фо­тография размером 4 х 6 см (обновляется при достижении работником возраста 25 и 45 лет) наклеивается на личную карточку (форма № Т-2).

Резюме не является официальным документом, но достаточно рас­пространено на практике. В нем кратко излагается суть информации, содержащейся в заявительных документах. Резюме — это своего рода самореклама, поскольку в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. В резюме не стоит писать неправду, но и скромничать не нужно. Общая формула резюме: «Такая корова нужна самому!». Обычно резюме содержит:

• 
  фамилию, имя, отчество;
  

• 
  сведения об образовании (годы обучения, учебное заведение, фа­культет, специальность, квалификация) и о дополнительной под­готовке;
  
• 
  информацию об опыте работы (годы работы, название организа­ции, должность, основные обязанности), знаниях, умениях и на­выках (знание иностранных языков, наличие водительского удо­стоверения и др.);
  
• 
  информацию о навыках работы на компьютере, об умении обра­щаться с оргтехникой и о знании информационных технологий;
  
• 
  характеристику деловых и личных качеств;
  
• 
  информацию об интересах, физической подготовке, общественной деятельности;
  
• 
  личные сведения (год рождения, семейное положение).
  

Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» ме­тодам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В пер­вую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.

• 
  профессиональная ориентация, продолжение образования;
  
• 
  отбор для обучения, оценка способностей;
  
• 
  стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;
  
• 
  психотерапевтическая диагностика;
  
• 
  осуществление работы с персоналом.
  

• 
  Тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение.
  
• 
  Метод должен быть выверенным, испытанным и надежным.
  
• 
  Результаты должны быть действительны для будущего поведения.
  

Тем не менее тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем остальным. Трудовой ко­деке (ст. 64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении тру­дового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Чтобы отказать соискателю, работодатель должен найти другое, законное обос­нование своих действий.

Укрупненная классификация содержит две группы тестов:

• 
  проекционные, предназначенные для получения общего представ­ления о личности;
  
• 
  психометрические, предназначенные для выявления отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремаль­ных ситуациях (цейтнот).
  

• 
  интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных спо­собностей и дарований);
  
• 
  тесты производительности (моторный, сенсорный и психологиче­ский);
  
• 
  личностные (для оценки установок, интересов, характера и др.).
  

К сожалению, среди молодых людей все сильнее распространяется нарко­мания. А чтобы распознать наркомана в кандидате на вакансию, которого видишь первый раз, нужна специальная техника. По нашей статистике, каждый пятый молодой человек совершал кражи в подростковом возрас­те, но выявить подобные склонности непрофессионал вряд ли сможет.

Вопрос, можно ли обмануть детектор лжи, беспокоит в одинаковой сте­пени и работников, и директоров компаний. Как утверждают специалисты, погрешность зависит не от прибора, а от оператора. Полиграф лишь фик­сирует реакцию человека. Задача специалиста — правильно расшифровать эту реакцию. Профессионала обмануть практически невозможно. Однако достойных специалистов в России единицы. Неправильно организованная подготовка сотрудников к тестированию, неграмотно составленный блок вопросов, ошибки в расшифровке результатов могут привести к серьезным последствиям: на стол директора компании ляжет недостоверная характе­ристика на испытуемого, которая может поставить крест на его карьере, а компанию лишить ценного сотрудника.

Станислав Куликов, директор рекрутингового агентства «Петро-Сти-мул», считает, что за использование детектора лжи компании расплачи­ваются снижением лояльности персонала и высокой текучестью.