Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

Отбор персонала — серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

При отборе необходимо руководствоваться выбранными альтерна­тивами найма:

• 
  наем для соответствия или поиск «новой крови»;
  
• 
  наем для текущей работы или для долгосрочной карьеры;
  
• 
  наем подготовленных работников или таких, которых предстоит подготовить.
  

• 
  Необходимо знать требования к вакантной должности.
  
• 
  Требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик.
  
• 
  Необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).
  

В ходе отбора пытаются оценить:

• 
  выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
  
• 
  рабочее поведение (организаторские способности, исполнитель­ность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к ру­ководству);
  
• 
  социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);
  

связанный с безопасностью организации. По мнению американского исследователя Пола А. Гоффина, людей можно квалифицировать по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Так, к группе пониженного риска он относит людей, которые вряд ли пойдут на ком­прометацию своей чести и достоинства. К группе допустимого риска он относит людей, которые могли бы в силу определенных обстоя­тельств впасть в искушение, но по своим убеждениям близки к первой группе. К группе высокого риска относятся преступники, которые будут воровать даже в условиях жесткого контроля.

Для обеспечения кадровой безопасности разрабатывается программа проверки персонала как на стадии отбора, так и в ходе работы с персо­налом, включающая:

• 
  профессиональный отбор;
  
• 
  изучение кандидатов;
  
• 
  проверку представленной информации;
  
• 
  комплексный анализ всех полученных сведений;
  

• 
  проведение проверочных мероприятий и психологического тести­рования кандидатов на руководящие должности;
  
• 
  составление психологических портретов руководителей органи­зации;
  
• 
  выявление факторов непригодности кандидатов для работы на определенных должностях;
  

• 
  прием с испытательным сроком;
  
• 
  адаптацию персонала;
  
• 
  нетравмирующую систему увольнения персонала.
  

В практике управления персоналом коммерческой организации выра­ботаны требования к персоналу: профессионализм; наличие полезных связей — деловых, родственных, дружеских; честность и лояльность; обра­зование по специальности; деловая хватка, предприимчивость; коммуни­кабельность; мобильность; верность своему слову; физическое и мораль­ное здоровье; наличие своей автомашины; умение готовить документы; знание компьютера; гибкий ум, деловое чутье, изобретательность; любо­знательность, восприимчивость; цепкость в делах (но не занудность); рас­судительность; сообразительность; творческие способности; эрудиция; работоспособность; самостоятельность; объективность; инициативность; собранность, но не педантичность; самообладание; уравновешенность, но не сухость в обращении с людьми; оптимизм; уверенность, но не само­надеянность; решительность, но не категоричность; авторитет в коллек­тиве; искренность, но не простота; доброжелательность; коллективизм, но не панибратство или собутыльничество; общительность; чувство юмо­ра, но без легкомыслия; организаторские способности; воспитанность; ли­дерство в семье; надежность; ответственность; скромность, но не стесни­тельность; бескорыстность; чувство долга; самокритичность; интеллект, умение точно формулировать мысли; осторожность и аналитический ум; некоторая циничность; умение хранить тайну; способность разбираться в людях; знание иностранных языков; способность работать с людьми, в том числе в сложных ситуациях; умение отличать факты от вымысла, существенное от несущественного; умение видеть и уделять внимание деталям; наличие ясных мотивов работать в банке, на фирме; понимание людских стремлений; хороший характер; способность располагать к себе собеседников и партнеров; эмоциональная устойчивость.

Для проверки руководящих кадров дополнительно требуются:

• 
  анализ биографических данных;
  

• 
  получение рекомендательных писем от известных предпринима­телей;
  
• 
  проверка прохождения по учетам правоохранительных органов;
  
• 
  сбор информации по месту жительства и прежним местам работы;
  
• 
  проведение серии собеседований и тестов с последующей психо­аналитической обработкой результатов;
  
• 
  сбор информации о близких связях кандидата.
  

• 
  беседы с руководителями и кадровиками по прежнему месту ра­боты;
  
• 
  получение справок от службы занятости населения;
  
• 
  привлечение детективных агентств;
  
• 
  использование связей по месту жительства;
  
• 
  запросы в правоохранительные органы;
  
• 
  получение информации по учетам МВД (проверяется наличие су­димостей, связей в преступном мире, приводов, административ­ных наказаний и штрафов, двойного гражданства);
  
• 
  сбор сведений в домоуправлениях, где проживал или проживает проверяемый;
  
• 
  проверка по общественным организациям;
  
• 
  сбор информации через военкоматы;
  
• 
  сбор информации через поручителей;
  
• 
  сбор сведений от соседей.
  

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность». Это про­цесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопас­ность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее состав­ляющей — кадрам.

Около 80 % ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20 % попыток взлома сетей и получе­ния несанкционированного доступа к компьютерной информации при­ходит извне. Остальные 80 % случаев спровоцированы с участием пер­сонала компаний.

На наш взгляд, кадровая безопасность зависит от трех основных фак­торов: найма, лояльности, контроля.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономи­ческой безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не явля­ется отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлека­ются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер но персоналу не справляется со своей работой.

Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности.

Для организации качественного отбора персонала используются соответствующие технологии. В публицистических и аналитических изданиях под социальными технологиями часто понимают способы решения различных социальных или корпоративных проблем, то есть речь идет о тиражировании удачного опыта в определенной области. К социальным технологиям относят всевозможные способы созидания и разрушения социальной среды вокруг того или иного объекта. Дадим рабочее определение.