Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам



страница42/122
Дата28.04.2019
Размер1.13 Mb.
#10855
Название файлаУЧР учебник В.В. Кафидов.doc
ТипСамостоятельная работа
1   ...   38   39   40   41   42   43   44   45   ...   122
3.2. Технологии отбора персонала

Отбор персонала — серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

При отборе необходимо руководствоваться выбранными альтерна­тивами найма:


  • наем для соответствия или поиск «новой крови»;

  • наем для текущей работы или для долгосрочной карьеры;

  • наем подготовленных работников или таких, которых предстоит подготовить.

Отбор персонала должен основываться на следующих принципах.

  • Необходимо знать требования к вакантной должности.

  • Требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик.

  • Необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

Отбор персонала может осуществляться по различным направлени­ям. Так, бывает психологический отбор, психофизиологический, меди­цинский, образовательный и др.

В ходе отбора пытаются оценить:



  • выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);

  • рабочее поведение (организаторские способности, исполнитель­ность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к ру­ководству);

  • социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);

□ уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работы. При отборе персонала решается и чрезвычайно важный вопрос,

связанный с безопасностью организации. По мнению американского исследователя Пола А. Гоффина, людей можно квалифицировать по группам пониженного, допустимого и высокого риска. Так, к группе пониженного риска он относит людей, которые вряд ли пойдут на ком­прометацию своей чести и достоинства. К группе допустимого риска он относит людей, которые могли бы в силу определенных обстоя­тельств впасть в искушение, но по своим убеждениям близки к первой группе. К группе высокого риска относятся преступники, которые будут воровать даже в условиях жесткого контроля.

Для обеспечения кадровой безопасности разрабатывается программа проверки персонала как на стадии отбора, так и в ходе работы с персо­налом, включающая:


  • профессиональный отбор;

  • изучение кандидатов;

  • проверку представленной информации;

  • комплексный анализ всех полученных сведений;




  • проведение проверочных мероприятий и психологического тести­рования кандидатов на руководящие должности;

  • составление психологических портретов руководителей органи­зации;

  • выявление факторов непригодности кандидатов для работы на определенных должностях;

  • прием с испытательным сроком;

  • адаптацию персонала;

  • нетравмирующую систему увольнения персонала.

В целом решение проблемы безопасности организации связано со всеми этапами и элементами управления персоналом. К примеру, кон­куренция за руководящую должность выгодна на начальном этапе соревнования, но чревата последствиями по его окончании. Нередко на работу берут родственников, друзей и знакомых. Такой отбор гаран­тирует лояльность, но не обеспечивает должной квалификации сотруд­ников. Более того, могут произойти изменения в среде, и бывший компаньон, по рекомендации которого принят сотрудник, может стать конкурентом.

В практике управления персоналом коммерческой организации выра­ботаны требования к персоналу: профессионализм; наличие полезных связей — деловых, родственных, дружеских; честность и лояльность; обра­зование по специальности; деловая хватка, предприимчивость; коммуни­кабельность; мобильность; верность своему слову; физическое и мораль­ное здоровье; наличие своей автомашины; умение готовить документы; знание компьютера; гибкий ум, деловое чутье, изобретательность; любо­знательность, восприимчивость; цепкость в делах (но не занудность); рас­судительность; сообразительность; творческие способности; эрудиция; работоспособность; самостоятельность; объективность; инициативность; собранность, но не педантичность; самообладание; уравновешенность, но не сухость в обращении с людьми; оптимизм; уверенность, но не само­надеянность; решительность, но не категоричность; авторитет в коллек­тиве; искренность, но не простота; доброжелательность; коллективизм, но не панибратство или собутыльничество; общительность; чувство юмо­ра, но без легкомыслия; организаторские способности; воспитанность; ли­дерство в семье; надежность; ответственность; скромность, но не стесни­тельность; бескорыстность; чувство долга; самокритичность; интеллект, умение точно формулировать мысли; осторожность и аналитический ум; некоторая циничность; умение хранить тайну; способность разбираться в людях; знание иностранных языков; способность работать с людьми, в том числе в сложных ситуациях; умение отличать факты от вымысла, существенное от несущественного; умение видеть и уделять внимание деталям; наличие ясных мотивов работать в банке, на фирме; понимание людских стремлений; хороший характер; способность располагать к себе собеседников и партнеров; эмоциональная устойчивость.

Для проверки руководящих кадров дополнительно требуются:


  • анализ биографических данных;

  • получение рекомендательных писем от известных предпринима­телей;

  • проверка прохождения по учетам правоохранительных органов;

  • сбор информации по месту жительства и прежним местам работы;

  • проведение серии собеседований и тестов с последующей психо­аналитической обработкой результатов;

  • сбор информации о близких связях кандидата.

Для сбора и подтверждения информации службой безопасности используются такие методы, как:

  • беседы с руководителями и кадровиками по прежнему месту ра­боты;

  • получение справок от службы занятости населения;

  • привлечение детективных агентств;

  • использование связей по месту жительства;

  • запросы в правоохранительные органы;

  • получение информации по учетам МВД (проверяется наличие су­димостей, связей в преступном мире, приводов, административ­ных наказаний и штрафов, двойного гражданства);

  • сбор сведений в домоуправлениях, где проживал или проживает проверяемый;

  • проверка по общественным организациям;

  • сбор информации через военкоматы;

  • сбор информации через поручителей;

  • сбор сведений от соседей.

Службе безопасности необходимо убедиться, что она изучает именно того человека, который устраивается на работу. Естественно, эта дея­тельность должна осуществляться в рамках действующего законода­тельства и не должна наносить материальный или моральный вред проверяемому. Заботясь об обеспечении безопасности организации, важно не впасть в паранойю и не видеть заранее во всех людях преступ­ников.

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность». Это про­цесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопас­ность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее состав­ляющей — кадрам.

Около 80 % ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20 % попыток взлома сетей и получе­ния несанкционированного доступа к компьютерной информации при­ходит извне. Остальные 80 % случаев спровоцированы с участием пер­сонала компаний.

На наш взгляд, кадровая безопасность зависит от трех основных фак­торов: найма, лояльности, контроля.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономи­ческой безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не явля­ется отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлека­ются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер но персоналу не справляется со своей работой.

Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности.

Для организации качественного отбора персонала используются соответствующие технологии. В публицистических и аналитических изданиях под социальными технологиями часто понимают способы решения различных социальных или корпоративных проблем, то есть речь идет о тиражировании удачного опыта в определенной области. К социальным технологиям относят всевозможные способы созидания и разрушения социальной среды вокруг того или иного объекта. Дадим рабочее определение.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   38   39   40   41   42   43   44   45   ...   122

Похожие:

Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКнига по счету 20. Главная книга по субсчетам
Использование и списание материальных ценностей (накладные, лимитно-заборные карты, путевые листы, акты расхода и т п.) по счету...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconХимия и обмен липидов
Липиды это разнородная группа природных соединений, полностью или почти полностью нерастворимых в воде, но растворимых в органических...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconПроект книги "сверхчеловек"
Книга опасна! Закройте ее, поскорее поставьте на место и ступайте деградировать дальше. Эта Книга для беспокойных, для недовольных...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconСправка о материально-техническом обеспечении образовательной деятельности по образовательным программам

Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconЗадание 1: Задание 2
К дошкольным образовательным учреждениям относятся образовательные учреждения следующих типов
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКонспект урока английского языка по новым фгос
Образовательная: проконтролировать степень усвоения следующих основных умений и навыков, изученных и сформированных на предыдущих...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconТест по химии 8 класс
Какая химическая формула соответствует веществу у которого массовые доли n- 25. 9%, O-74% ?
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconИтоговый тест на эксперта демонстрационного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россия
...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconКазанская губерния в начале XX в
В начале XX столетия Казань становится одним из крупнейших и быстро развивающихся городов России и третьим по значимости в общероссийском...
Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам iconИстория движения WorldSkills
Генеральной Ассамблее международной организации WorldSkills International в г. Сан-Паулу (Бразилия) Россия выиграла право проведения...




База данных защищена авторским правом ©refnew.ru 2022
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Теоретические основы
Методические указания
Методические рекомендации
Лабораторная работа
Практическая работа
Рабочая программа
Учебное пособие
Общая характеристика
Теоретические аспекты
История развития
Пояснительная записка
Дипломная работа
Самостоятельная работа
Общие положения
Методическая разработка
Экономическая теория
Направление подготовки
Методическое пособие
Исследовательская работа
Федеральное государственное
Физическая культура
Организация работы
Теоретическая часть
Общая часть
Общие сведения
Усиление колониальной
государственное бюджетное
реакция казахского
Экономическая безопасность
Образовательная программа
Техническое задание
Управления государственных
Общие вопросы
Конституционное право
прохождении производственной
Обеспечение безопасности
Основная часть
программное обеспечение
История создания
Российская академия
Правовое регулирование
Техническое обслуживание
Выпускная квалификационная
Понятие сущность
Краткая характеристика
Государственное регулирование
курсовая работа
Философия науки
Административное право