Количественная оценка:
-
численность персонала;
-
количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка:
-
физического и психологического потенциала работников;
-
объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
-
качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний. Уровень квалификации определяется средним разрядом; уровень образования — средним числом лет обучения; профессиональная подготовка — долей лиц, имеющих соответствующую подготовку.
Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход, связанный с повышением профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.
Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации, что напрямую зависит от ее кадровой политики. Подбором персонала занимаются совместно менеджеры организации и рекрутинговая компания. Среди основных ошибок в этой деятельности отмечаются такие:
-
некачественное «снятие» заказа;
-
отсутствие обсуждения заказа;
-
максимизация требований к вакансии;
-
чрезмерная формализация требований;
-
стереотипные действия при организации потока соискателей;
-
недостаточные или однонаправленные действия;
-
отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов;
-
избыток ручной работы;
-
отсутствие информации о предметной сфере;
-
отсутствие плана оценки кандидата;
-
промедления в обработке информации;
-
отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата;
-
отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы по вакансии;
-
неумение получить обратную связь;
-
отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.
Следует имеет в виду, что задача менеджера рекрутинговой компании состоит в удовлетворении запроса организации-заказчика. Его не интересует судьба кандидата на вакансию. В этом плане характерно название статьи в электронном журнале: «Считать ли соискателя человеком?» (Андрей Коновалов, HR-Journal.ru). Однако если говорить о необходимости использования человеческого ресурса, то и рекрутер, и менеджер по персоналу организации-заказчика должны приложить все условия для удовлетворения потребностей кандидата на вакантную должность. Совместная работа позволит избежать перечисленных выше ошибок.
Поделитесь с Вашими друзьями: |