Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

• 
  численность персонала;
  
• 
  количество рабочего времени, возможного к отработке при нор­мированном уровне интенсивности труда.
  

• 
  физического и психологического потенциала работников;
  
• 
  объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и уме­ний, обусловливающих способность к труду определенного каче­ства;
  
• 
  качеств членов организации как субъектов хозяйственной дея­тельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
  

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу ва­кантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффек­тивен подход, связанный с повышением профессионально-квалифика­ционного уровня и эффективности использования специалистов.

Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне органи­зации, что напрямую зависит от ее кадровой политики. Подбором пер­сонала занимаются совместно менеджеры организации и рекрутинговая компания. Среди основных ошибок в этой деятельности отмечаются такие:

• 
  некачественное «снятие» заказа;
  
• 
  отсутствие обсуждения заказа;
  
• 
  максимизация требований к вакансии;
  
• 
  чрезмерная формализация требований;
  
• 
  стереотипные действия при организации потока соискателей;
  
• 
  недостаточные или однонаправленные действия;
  
• 
  отсутствие отслеживания эффективности действий по привлече­нию кандидатов;
  
• 
  избыток ручной работы;
  
• 
  отсутствие информации о предметной сфере;
  
• 
  отсутствие плана оценки кандидата;
  
• 
  промедления в обработке информации;
  
• 
  отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата;
  
• 
  отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы по вакансии;
  
• 
  неумение получить обратную связь;
  
• 
  отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.