Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

Довольно часто к существенным различиям между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом относят следу­ющие.

1. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегическо­го измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традицион­ных моделей управления персоналом.

2. 
   Ответственность за реализацию более активной кадровой полити­ки возлагается также и на линейных руководителей (руководите­лей структурных подразделений), а это означает, что кадровая ра­бота руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
   
3. 
   Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу — с доминировавших коллективистских ценностей на системное соединение индивидуальных ценностей в организационной культуре.
   
4. 
   Если традиционно руководитель стремился сэкономить на издерж­ках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий ка­питал), то технология управления человеческими ресурсами наце­лена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.
   
5. 
   Новая система управления персоналом предполагает адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаим­ной ответственности наемного работника и работодателя, стрем­ление всех работников организации сделать ее «лучшей компани­ей» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, от­крытого обсуждения проблем.
   

«Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицирован­ных кадров, борьбу за их знания и навыки.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к по­степенной трансформации управления персоналом в управление челове­ческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ре­сурсами означает движение:

• 
  от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
  
• 
  от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
  
• 
  от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
  
• 
  от закрытого к открытому отбору специалистов.
  

Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресур­сами» связаны еще и с таким понятием, как «человеческий капитал».

Прежде всего, напомним, что в общетеоретическом смысле капитал (фр., англ. capital от лат. capitalis — «главный») — это все, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. В более узком смысле это вложенный в дело, работаю­щий источник дохода в виде средств производства (физический капи­тал). Принято различать основной капитал, представляющий часть капитальных средств, участвующую в производстве в течение многих циклов, и оборотный капитал, участвующий и полностью расходуемый в течение одного цикла. Под денежным капиталом понимают денежные средства, с помощью которых приобретается физический капитал. Термин «капитал», понимаемый как капитальные вложения матери­альных и денежных средств в экономику, в производство, именуют также капиталовложениями или инвестициями (определение приво­дится по «Современному экономическому словарю»).

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII— XVIII вв., а основные положения его современной теории высказали Т. Шульц в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккер в книге «Че­ловеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит экономический подход к человеку как к индивиду, рационализирующему и оптимизи­рующему свое поведение, исходя из принципа экономической целесоо­бразности (максимум выгоды). Такой капитал увеличивает свою цен­ность по мере использования путем накопления значимой информации, и его доходность растет по мере накопления. Считается, что он подвер­жен моральному износу и имеет ограниченный срок существования.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотива­ций. То есть это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индиви­дуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обла­дателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида — заработной платы), связан с нравственными устоями, готов­ностью обучаться. Измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно.

Человеческий капитал характеризуют: численность и структура работ­ников, уровень образования (интеллектуальная составляющая), профес­сиональная подготовка, навыки, опыт, обладание экономически значимой информацией, духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечива­ющие их нормальную трудоспособность, производственная и социальная активность, культурно-личностная ориентация, гражданская ответствен­ность.

В. Р. Веснин выделяет две основные разновидности человеческого капитала:

• 
  общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоре­тических или достаточно универсальных знаний и навыков, примени­мых в любой организации;
  
• 
  специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной организации (знание особенностей рабо­чего места, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).