| Тесты Глава 1
1. Безработные — это:
а) все граждане в возрасте старше 16 лет, не состоящие в штате
какой-либо организации;
б) трудоспособные граждане, желающие получить работу и готовые
приступить к ней;
в) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка,
зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить
к работе.
2. Под занятостью понимается:
а) состояние трудоспособной части населения, связанное с выпол-
нением ею на постоянной основе трудовых функций;
б) законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением
личных и общественных потребностей и приносящая, как пра-
вило, им заработок;
в) деятельность граждан, работающих на предприятиях и в орга-
низациях в соответствии с трудовыми договорами (контрак-
тами).
3. Трудовыми ресурсами считаются:
а) часть населения, обладающая физическим развитием, умствен-
ными способностями и знаниями, которые необходимы для
трудовой деятельности;
б) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься
трудовой деятельностью;
в) все трудоспособные граждане, не вовлеченные в трудовую дея-
тельность.
4. Подходящей работой считается:
а) работа, учитывающая состояние здоровья, подготовку, пригод-
ность, прежнюю работу и транспортную доступность;
б) работа, отвечающая желаниям работника и способствующая его
развитию;
в) хорошо оплачиваемая, интересная и общественно значимая работа.
5. Человеческий капитал — это:
а) совокупность всех материальных и нематериальных состав
ющих вознаграждения работника по результатам труда;
б) часть средств, заработанных человеком, направляемая на полу-
чение прибыли предприятия;
в) сформированный в результате инвестиций и накопленный че-
ловеком запас знаний, умений, навыков, мотиваций, способно-
стей и здоровья, который содействует росту производительности
труда и доходов данного человека.
6. Человеческие ресурсы — это:
а) одна из основных частей ресурсов организации, ее персонал;
б) ресурсы человека, потенциальные возможности — физические,
профессиональные, интеллектуальные, духовные, — позволя-
ющие участвовать в синергетическом эффекте организации;
в) трудоспособное население, из состава которого отбирается пер-
сонал организации.
Глава 2
1. Целью управления персоналом является:
а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
б) достижение качества персонала, которое может обеспечить кон-
курентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
2. Под кадровой политикой организации понимают:
а) процесс воспитания у персонала качеств, соответствующих ор-
ганизационной культуре предприятия;
б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор
основополагающих принципов;
в) перспективный план комплектования кадрами предприятия.
3. Система управления персоналом — это:
а) самостоятельное подразделение, функцией которого является
управление персоналом;
б) совокупность методов и документов организации, относящихся
к управлению персоналом;
в) часть системы управления, осуществляющая функции по управ-
лению персоналом.
4. Стратегия — это:
а) план действий на длительную перспективу;
б) генеральное направление действий организации, следование
которому в долгосрочной перспективе должно привести ее
к цели;
в) руководящая идея развития организации.
Глава 3
1. Под профориентацией понимают:
а) полную и правдивую информацию о профессиях, их особенно-
стях, требованиях, системе профессиональной подготовки;
б) деятельность консультативных пунктов, занимающихся диагно-
стикой профессиональной пригодности людей для групп про-
фессий;
в) помощь человеку в выборе той профессии, которая в наиболь-
шей степени отвечает как потребностям производства, так и спо-
собностям, склонностям, психофизиологическим особенностям
человека.
2. Отбор персонала представляет собой:
а) процедуру социального, психологического и медицинского
освидетельствования кандидатов на вакантные должности;
б) комплекс мер по профессиональной информации и консульта-
ции потенциальных работников;
в) мероприятия и действия по выявлению из списка заявителей
лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы и последующего найма.
3. При приеме на работу запрещается:
а) устанавливать испытательный срок;
б) требовать документы о результатах медицинского освидетель-
ствования;
в) передавать в другие организации анкетные данные кандида-
тов.
4. Перечень документов, необходимых при приеме на работу, регла-
ментируется:
а) приказом руководителя организации, предприятия;
б) Трудовым кодексом Российской Федерации;
в) Трудовым кодексом, законодательством, указами Президента
и постановлениями Правительства.
Глава 4
1. Понятием «карьера» характеризуется:
а) стремление работника любыми способами добиться служебное
го роста, успеха, славы;
б) успешное продвижение в области общественной, служебной,
научной или производственной деятельности, достижение из-
вестности, славы;
в) совокупность должностных и квалификационных перемещений
сотрудника от начала трудовой деятельности до ее прекраще-
ния.
2. Под резервом руководящих кадров понимается:
а) группа руководящих работников, обеспечивающих взаимозаме-
няемость в случае служебной необходимости;
б) группа работников, отобранных для выдвижения на руководя-
щие должности (с большим объемом ответственности);
в) список работников различных предприятий и организаций,
которые могут быть приглашены для занятия вакантных руко-
водящих должностей.
3. К документам организации по управлению персоналом отно-
сятся:
а) входящая и исходящая корреспонденция организации по вопро-
сам обеспечения условий труда работников;
б) приказы и распоряжения руководителя организации, нормати-
вы и технологические регламенты и др.;
в) штатное расписание, правила внутреннего трудового распоряд-
ка, положения о структурных подразделениях и др.
4. С точки зрения управления персоналом кризисными ситуациями
считаются:
а) банкротство;
б) реорганизация, сокращение штата, смена руководства;
в) несвоевременная выплата зарплаты, невыполнение договорных
обязательств.
5. Какими должны быть действия руководителя в первые 100 дней
после вступления в должность:
а) решительная реорганизация и кадровые изменения;
б) изучение информации, ознакомление с ситуацией, выработка
решений;
в) изучение, подбор и замена ключевых фигур.
6. Профессиональная адаптация — это:
а) оценка профессиональных знаний, умений и компетенции при-
менительно к конкретному виду труда, определенному рабоче-
му месту;
б) система мер, способствующих профессиональному становлению
работника, формированию и развитию у него социальных и про-
фессиональных качеств;
в) вводный инструктаж, знакомство с должностными инструкция-
ми, условиями и содержанием труда, система повышения ква-
лификации, переподготовки.
Глава 5
1. Оценка работника представляет собой:
а) систему показателей, характеризующих личностные качества,
деятельность и результаты деятельности работника;
б) систему материального и морального поощрения работников
в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельно-
сти организации;
в) процедуру выявления степени соответствия личных качеств
работника, результатов его деятельности требованиям долж-
ностных инструкций, организации производства и др.
2. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены
с характеристикой-отзывом (представлением):
а) не менее чем за два месяца до аттестации;
б) не менее чем за две недели до аттестации;
в) в день проведения аттестации.
3. Аттестационный лист подписывают:
а) руководитель службы управления персоналом;
б) руководитель организации, предприятия;
в) все члены аттестационной комиссии.
4. Аттестация — это:
а) отчет работника по итогам деятельности за определенный пе-
риод;
б) периодическое определение степени соответствия уровня ква-
лификации работника квалификации выполняемой им работы
(функции);
в) проведение квалификационного экзамена с выдачей соответ-
ствующего документа.
5. Характеристика содержит:
а) психологический портрет, описание основных черт характера
работника;
б) описание специфических черт, свойств, присущих личности
аттестуемого работника, оценку способностей и отношения
к труду, результатов деятельности;
в) сведения о личности характеризуемого и его служебных пере-
мещениях.
Глава 6
1. В каких формах осуществляется внутриорганизационное движе-
ние кадров:
а) миграция, социальные перемещения, карьерное продвижение;
б) естественная убыль, текучесть кадров, социальные перемеще-
ния, движение, связанное с техническим прогрессом;
в) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кад-
ров.
2. Текучесть кадров — это:
а) отношение числа уволенных в течение года работников пред-
приятия к общему числу работников;
б) инструмент кадровой политики, используемый для освобожде-
ния от работников, не соответствующих установленным квали-
фикационным и морально-психологическим требованиям;
в) процесс незапланированного увольнения работников по их
желанию или по инициативе администрации в случае наруше-
ния договорных обязательств между работником и админист-
рацией.
3. Под удовлетворенностью трудом понимают:
а) психическое состояние работника, отражающее соответствие
его трудовой установки, мотивации и ожиданий относительно
труда конкретным его характеристикам;
б) выраженное проявление заинтересованности в результатах
труда, высокая активность и продуктивность работника;
в) характеристику взаимоотношений между членами коллектива
и их отношения к труду.
4. К факторам удовлетворенности трудом относятся:
а) престиж, популярность, привлекательность профессии и труда;
б) характер и содержание труда;
в) потенциальная и фактическая текучесть кадров.
5. Престиж профессии — это:
а) общепризнанная социальная значимость профессии, ее авто-
ритет;
б) характеристика стремления людей к выбору данной профессии,
частоты этого выбора;
в) широкая информированность о профессии, о ее значении.
Поделитесь с Вашими друзьями: | 
