Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

Различают следующие виды компетенций менеджеров: управление бизнесом, взаимодействие подразделений, управление людьми и зада­чами. Если для первых руководителей необходимы все три вида компе­тенций, то для менеджмента среднего уровня главными являются первый и второй, а для линейных руководителей — только первый и третий.

Достаточно часто создается единая модель базовых компетенций для всей компании (5-10 компетенций) в виде перечня компетенций с рас­пределением их по уровням. Иногда к этой общей модели добавляются несколько специфических компетенций, важных для отдельных под­разделений. Затем разрабатываются конкретные профили компетенций для разных должностей. Например, для торговых агентов необходим высокий уровень компетенции «Ориентация на достижение результа­та», а для бухгалтерских работников — «Ориентация на качество». В итоге профили компетенций для различных должностей или групп близких по содержанию должностей могут сильно отличаться друг от друга.

На практике предлагаются различные подходы к формированию компетенций. Один из них заключается в переходе от общей модели компетенций к профилям компетенций конкретных должностей. Для разработки модели анализируется большой объем первичной инфор­мации в виде результатов интервью, анкетирования, фокус-групп и на­блюдения. Далее с помощью различных статистических методов обра­ботки информации выделяется перечень компетенций.

Интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI) предна­значено для того, чтобы получить конкретные данные о поведении на ос­нове прошлого (профессионального) опыта человека, но не просто какого угодно, а четко в связи с серией заранее определенных критериев, назы­ваемых компетенциями. Компетенции, отобранные для интервью, опреде­лены как ключевые поведенческие факторы эффективного поведения на конкретной должности, и все вопросы разработаны таким образом, чтобы


Словарь

187

побудить интервьюируемого предоставить конкретные данные о прошлом поведении кандидата в ситуациях, где искомая компетенция проявлялась или должна была проявиться. Данные, собранные во время CBI, использу­ются таким образом, чтобы было возможно оценить потенциал кандидата для выполнения работы на требуемом уровне по этим компетенциям.

Другой путь, предлагаемый Е. Власовым, — от структуры к описанию. От структуры процесса индивидуальной деятельности — к процессу взаимодействия по горизонтали и вертикали. Однако данный подход может привести к противоречию с целями организации, особенно с це­лями ее стратегического развития.

Скачать 1.13 Mb.

Поделитесь с Вашими друзьями: