Книга полностью соответствует новым образовательным стандартам

• 
  воспроизводство и продуцирование организационных ценностей и их накопление;
  
• 
  оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с доминирующими в об­ществе нормами культурного поведения можно говорить о пози­тивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящ­ных и грубых, прогрессивных и консервативных);
  
• 
  регламентирующая и регулирующая функции, то есть примене­ние культуры как индикатора и регулятора поведения в организа­ции;
  

• 
  познавательная функция (познание и усвоение организационной культуры, осуществляемые на стадии адаптации работника, спо­собствуют его включению в коллективную деятельность, опреде­ляют его успешность);
  
• 
  смыслообразующая функция (организационная культура влияет на мировоззрение человека);
  
• 
  коммуникативная функция (через ценности, принятые в органи­зации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечи­вается взаимопонимание работников и их взаимодействие);
  
• 
  функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
  
• 
  реактивная функция, которая выражается в восстановлении ду­ховных сил в процессе восприятия элементов культурной дея­тельности организации.
  

• 
  ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации; установленные приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образ­цы поведения, которые поддерживают достижение организаци­онных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность;
  
• 
  система отношений, лежащая в основе организационной культу­ры, — это те важнейшие отношения, которые формируют и опре­деляют поведенческие нормы и рабочее поведение членов органи­зации;
  
• 
  поведенческие нормы — те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, ка­ким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и ка­чественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничест­во в командной работе и т. п.
  

Наряду с вышеперечисленными структурными элементами органи­зационной культуры значительную роль играет имидж. Приведем одно из определений этого понятия. Имидж — это ореол, создаваемый мне­нием социальной группы, демографического слоя, собственными уси­лиями человека. Имидж организации — это фактор доверия клиентов к фирме и ее товару, фактор роста числа продаж, кредитов, а значит, фактор процветания или упадка фирмы, ее собственников и ее работ­ников.